在我们每月话题调查中，我们得到一些有关领导的有趣结果。我们设计的大多数问题都为开放型的（如非多选题），尤其鼓励原创答案——以免调查对象只核对几个方框内容。
许多答案都相当有趣，而且出人意料。以下是调查问题/回答的一个分类：
问题1：
如今，作为一位优秀的领导者最需要具备的三项性格特点和能力是什么？
排名前三位的答案是：
| 1. | 鼓励他人的能力 | 72.7% |
| 2. | 为员工授权的能力 | 47.7% |
| 3. | 正直 | 40.9% |
紧跟着下列品质:
| 4. | 清晰的愿景 | 38.6% |
| 5. | 积极的态度 | 34.1% |
很明显，大多数人都希望受到激励。也许此时你正在问自己“我能激励他人吗？”
更多品质列举如下:
| 6.创造良好商业计划并执行 | 18.1% |
| 7.热情 | 13.6% |
排在列表后面的品质如下:勇气、投身于公司、果断、组织能力以及能够主动拜访客户。情况就是这样。现在你知道应该注重什么了。
问题2：
你如何看待领导的发展?
有时很难注意到变化，因为发展很慢。记住，每个人的发展速度是不一样的…你可能比另一个人落后很多，这可能让你看起来像一个过时的领导者，对吗？
在我们得到的所有答案中，这一开放型问题的答案可能最难进行归类。答案范围包括从“个人英雄主义变得更加注重团队合作”到“更多的亲身实践”到“更良好的组织和计划执行”到“更倾向于合作，规定和命令减少”。
作为普通的分类，经常性出现的主题有团队建设、发展员工以及清晰的愿景，有少数但不能忽视的人觉得事情并没有得到什么提高。然而，一些具有见解性的评论值得传递下去。
-
“优秀的领导者必须注重识别下属的能力，知道谁有能力能够清楚地理解公司目标以及知道如何实现这些目标，然后赋予他们实现这些目标的责任和自由。”
-
“我认为优秀的领导者必须能持续跟员工进行积极及时的交流。”
-
“从根本上来讲，领导从未改变。具备清晰的愿景和努力实现这一愿景的勇气，同时能够鼓励他人加入这一冒险旅程，这样的要求是一直不变的。变化的因素是目前实现这一愿景的方式，无论是采用产品艺术或是市场理解，以及传递这一信息的技术工具。
-
“不确定这个问题是意味着个人的‘发展’还是通常意义上的‘发展’。如果是后者：由于短期表现的压力与长期的稳定性和成长产生冲突，领导技巧仍需要继续接受考验。”
-
“管理人才已经对出席、积极反馈以及所分配的责任的重要性强调了20多年。这一要求仍在继续，尤其是随着新生代进入管理阶层，越来越少的人愿意接受在命令型领导带领的环境下工作。”
-
“领导的原则未发生改变。这些挑战是由于变化的社会准则放大了个人、年代以及文化的差异所引起的。”
问题3：
你认为对于领导团队来说最重要的三项挑战是什么？
领导一个团队可能是最难掌握的领导技能之一。这是另一项填空题或简答题，所以答案多种多样。在这些答案中有熟悉的主题，表明大多数人希望受到重视以及能被授权，也希望他们的公司能够有一个清晰的方向。大家一起工作吧！”
问题4：
你认为优秀的公司领导层最重要的方面是什么？
这里有些建议：优秀的领导者能引导快乐的员工。实际上，有些评论进一步强调了员工的重要性：“当你拥有长期、快乐的员工时，许多其他的【选项】自然就满足了。”此外，“没有优秀、快乐的员工，其他的方面变得很难实现。”此外，“优秀的劳动力一般能通过其创造的良好的产品质量和最低的废弃/矫正成本产生较高的利润率。”
你有没有对这些结果和答案感到吃惊？
问题5：
你在工作中有没有被赋予做决定的权利？
没有被赋予权利的感觉很糟糕…但是好消息是，超过71%的回答者感觉被充分地赋予了做决定的权利，另外24%左右的人感觉至少有些时候被赋予了权利。可能我们应该要求在公司中占有一定的位置。幸运的是，高层的员工有更多的决策权。更好的消息是——没有说“从没有”。
问题6：
你的领导在工作中怎样激励你？
这是一个开放性的问题，我们询问了三个答案。记住，目标是让员工快乐…
使用了许多不同的词汇，出现了几个主题。最频繁使用的词汇是支持、赞美、认可、责任、信任和参与感。其他的词汇包括授权、反馈和新挑战，很少有提到金钱或者补偿（尽管补偿也能意味着其他的事物）。
可能我们应该在这个问题后面再设一个问题，比如其在公司内部的职位，但是我们相信确实收到了代表性的回答。我们也相信在公司的等级确实与什么能够真正激励他人没有关系。
问题7：
你的公司会花钱进行领导力培训吗？
很高兴，超过50%的调查对象回答“会”，而31%的人回答“不会”，17%左右的人表示不确定。我们问到培训的类型以及频率，大部分答案都相当模糊。无疑，这方面还有许多提升的空间，即使是那些已经在提供培训的公司也一样。
问题8：
关于千禧一代：你将如何领导不愿意接受管理的新一代？
谈到开放型题目！答案也很宽泛，但是只出现了几个主题。调查对象写到一些如“表现出对…的需要”、“挑战他们”、“产生共同的愿景”、“提升团队活力”、“介绍明确的目标”、“交流”、“不要微观管理，给予他们完全参与的权利”。最后一个答案是调查者讽刺地说的。
等等，这些难道不是我们所有人在工作中所期待的吗？那就是说，千禧一代仅仅是一个标语，他们和我们剩下的人希望得到的是一样的，但是他们可能不太愿意等待——不太有耐心。除了制造业外，他们也还有更多的选择——实际上，制造业对于大多数人来说几乎不算是一个选择。这是我们产业的一个实际问题。我们的调查者表示，“不是所有年轻人都是原型的千禧一代。”
另一个人将这一切这样总结道，“管理他人的关键在于不让他们知道正在被人管理着。这不是诀窍，而是优秀领导的本质。”这两方面说得都很好！
